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饭店企业文化建设的论文

文章来源:本站原创 发布时间:2019-09-11 点击数:

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  展开全部【摘 要】 一个普遍认识是,企业文化不同于一般文化,它有经济性,是企业实现自身经济功能的有效手段,于是,判断企业文化优劣的标准就应是经营业绩的高低。笔者认为,应从以下三方面重新认识文化与经营业绩之间的关系:即企业文化与经营业绩不存在单一的正相关关系;经营业绩不是衡量文化优劣的唯一要素;企业文化是目的与工具的统一体。

  20世纪70年代,日本在战后的一片废墟上创造了一个经济奇迹,国民收入直追美国,位居世界第二,就生产率而言,则远远超越了美国。这令美国的管理学者十分震惊,纷纷探讨其中的原因。“麦肯锡7S管理框架”就是其中的一个研究成果,“7S管理框架”认为,任何一种高明的管理都涉及7个变量,并且必须把它们看成是相互关联的。这7个变量分别是:结构、战略、体制、人员、作风、技巧、共有的价值观。研究发现,美国企业普遍重视结构、战略、体制等硬管理要素,日本企业则在此基础上,更加重视人员、作风、技巧、共有的价值观等四个软管理要素。分析表明,美国企业侧重于制度管理,日本企业则侧重于文化管理。企业文化于是兴盛起来,并迅速传入中国,无论在理论上还是实践上,都在中国掀起了一股经久不衰的热潮。

  日本企业的经营实践似乎已经表明了企业文化与经营业绩的相关性,然而喜欢实证研究的美国学者仍然要弄清这样的问题:企业文化与经营业绩究竟有没有内在关联?若有,那是什么?

  笔者认为,仅有实证研究是根本无法揭示企业文化与经营业绩的辩证关系的,必须辅以理论论证,因为影响企业经营业绩的因素过于复杂,这些因素互相影响,通过实证研究根本无法理清它们之间的内在关系。

  美国哈佛大学的约翰·科特教授和詹姆斯·L·赫斯克特教授合作,在1987-1991年的四年多时间里,分四个项目进行深入研究,写成了《企业文化与经营业绩》一书,肯定了企业文化与企业经营业绩关系紧密,企业文化对企业长期经营业绩有重大作用。

  科特、赫斯克特发现,凡是关于企业文化的著作,都要涉及一个共同的核心问题:企业文化与经营业绩之间的关系。可是这些著作的观点并不一致,他们将这些理论观点大致分为三种类型,同时采用“理论观点与公司实际对照”的方法,分别加以验证。

  该理论将企业文化区分为两类:强力型企业文化和脆弱型企业文化。所谓强文化,就是一致性和牢固性都很高的企业文化。反之,一致性和牢固性都很低的企业文化,就是弱文化。该理论认为:强力型企业文化必然导致优异的企业经营业绩。

  2.这种比例关系十分脆弱,有10家强文化公司虽然曾经有过业绩辉煌的历史,但在1977-1988年间的经营业绩并不是很好。

  策略合理型理论认为,与企业经营业绩相关联的企业文化必须是与企业环境、企业经营策略相适应的文化,文化适应性越强,经营业绩越好;适应性越弱,经营业绩越差。

  科特、赫斯克特为了验证“策略合理型理论”的正误,从原来选定的207家公司中,再挑选出22家企业进行更为深入的考察。这22家公司分成对照的两组,一组是经营业绩好的;另一组是经营业绩差的。实证研究的结果是:

  2.22家公司的企业文化强弱程度基本相同,然而适应性不同,所以经营业绩就不同。

  3.企业文化如果不能适应市场环境的不断演变,就会损伤企业的长期经营业绩。

  该理论的基本观点是:企业文化必须适应市场经营环境的变化,并且在这一过程中领先于其他企业,只有这样的企业文化才会在较长时期与企业经营业绩相互联系。

  科特、赫斯克特进行实证研究之后得出的结论是:在企业经营业绩优异的公司中,企业文化促进企业改革的例证比在企业经营业绩不佳的公司中要多得多。经营业绩优异的公司与业绩不佳的公司相比较,它们都更为积极主动地去眼观、耳听、体察以及去行动。

  第二,企业文化与长期经营业绩不存在单一的必然关系,强力型文化的企业经营可能会失败,脆弱型文化的企业也许会经营成功。

  第一,企业文化与长期经营业绩的确存在相关性,但这种相关性具体来说究竟是怎样的?

  第三,具有强力型、适应型的企业文化的公司为什么并不一定经营业绩良好?某些弱型企业文化的公司业绩为何反而优异?

  针对科特、赫斯克特的研究结果存在的疑问,笔者从理论研究的角度提出相应的思考,用以解释人们对文化与经营业绩关系的疑惑。

  企业文化是企业的价值观和行动的指南,有什么样的企业文化,就有什么样的企业经营行为,可能就有什么样的经营结果。然而,影响经营业绩的因素除了企业能够控制的内因之外,还有许多外部因素。单就内部因素而言,企业文化也不能代替决策是否正确,资源是否充足,技术是否先进等等因素对经营业绩的影响。因此,企业文化与经营业绩之间的确不存在单纯的正相关关系。这样就能解释以下问题:为什么有的企业文化优秀,但业绩却不太理想?为什么有的企业文化脆弱,但业绩良好?

  分析科特的实证研究不难发现,他把经营业绩作为衡量企业文化优劣的唯一要素,这一观点直接得自于一个传统的命题:企业的功能就是获取最大的利润。

  黄静博士对此已经有了进一步的认识,但仍然没有全面、正确地把握问题的本质。黄博士认为,判断企业文化是否优秀的标准有两个:1.企业文化的有效性是判断文化优劣的首要准则;2.企业文化必须与企业环境相适应。什么是企业文化的有效性?黄博士说,文化的有效性首先表现在该文化能否促使企业经营业绩的发展,这是优秀企业文化的根本特征;其次,判断企业文化的有效性须关注企业的经营理念、价值导向是否能在员工心中建立一种符合社会道德,促使社会文化进步的价值观;最后,还须评估企业文化带给消费者除物的满足外的精神和情感满足,是否为人类社会文化的进步增光添彩。

  黄博士的贡献在于提出了判断文化优劣的多元标准,破除了一个迷信:经营业绩是判断文化优劣的唯一标准。然而,黄博士的多元标准的确定本身缺乏统一的视角,分别涉及了企业本位、社会本位以及消费者本位,同时,他没有对此问题展开充分的论证,仅仅点到为止。

  笔者认为,判断企业文化优劣首先应该确定视角,本文确定的视角即为企业本位。也就是说,站在企业的角度进行问题的分析,而非社会的角度或者消费者的角度。因此,我们应该分析企业本身功能的演变。随着时代的发展,人的基本需要已经得到满足,人的精神需要逐渐上升,人的主体意识不断觉醒,所以,企业的职能实际上正在发生着微妙的变化,企业不仅具有经济功能,同时也是一个生活场所,还是社会伦理的主体。也就是说,现代企业承担着三项职能:赢利、全面满足员工的生活所需、履行社会伦理规范。这样一来,判断企业文化优劣的标准是三个,而不是一个了,只有三个方面都取得良好效果的企业文化才能称之为优秀的企业文化。而且,同样优秀的企业文化,三个指标的结构可能是不一样的。

  当然,获利是企业的最基本职能,如果人们已经认识到经营业绩较差的原因的确在于企业文化的不适应,人们将会自觉地改变原有的观念和行为规范,但这种改变并不是十分敏感的,因为人的特点是:改变一种外在的行为很容易,改变思想却很难。甚至,一个极端的情景是,人们宁愿牺牲利益,甚至生命,也决不改变自己的信仰。企业不是人,但却是人的集合,是否也会出现类似的情况?

  比如,在一个不成熟的、混乱的市场中,弄虚作假、偷税漏税、不正当竞争就能获得最大利益。果真这样做的企业,也果然赚了大钱,那么,它的企业文化是否就是优秀的?如果有这样一个企业,坚持合法经营、公平竞争、诚实守信,结果惨淡经营,或者虽然也赢利,但远远不如前一类企业,孙耀威迎娶相恋多年女友:有多爱老婆,甚至被前一类企业挤垮,请问:这个企业的文化是否就是劣质的文化?

  实际上,用狭隘的经营业绩来衡量企业文化的优劣,将会推导出以下无法让人接受的结论:根据利润的大小,可以给所有企业的企业文化排出明确的优劣名次。所以,我们不能单纯地用狭隘的经营业绩来衡量企业文化的优劣,这是目前研究企业文化的一个最大的误区。

  从功利主义的观点而言,企业的目的就是获得利润,企业文化则是达成目的的一种有效工具。如果用个体的人作个比喻,其荒谬性立即显露无疑:人活着的目的就是为了挣钱,他的思想和价值观、世界观、人生观等等都是手段,能够挣得更多金钱的价值观是最优秀的价值观。为何企业抱持这样的观点就不觉得荒谬呢?因为在人们的潜意识里,企业不是人,没有人格,在精神上不可能有所追求,也就是说,个体的人是生活在现实和意义的双重世界里,而企业则永远仅仅生存于现实的世界里,它无须意义的支撑。可是,如此一来,企业对于人而言就是一个异己的东西,一种异己的力量,强迫着人们去做他们不愿意做的事情。人可以长期忍受这种痛苦的异化吗?人的本性是追求自由的,人不能允许企业成为异己的东西。随着人的基本需求逐渐得到较高程度的满足,他们开始争取对企业的主人地位,不再心甘情愿地充当企业的奴隶。

  从人本主义的观点而言。企业之所以存在,是因为人的需要,人是主人,企业则是工具,人既然生活在双重世界里,由人组成的企业当然也生存在双重世界里。从这个角度说,企业文化不仅是企业生存、发展的工具,同时也是企业生存的目的和归宿。企业的一切所作所为,无非就是为了实践自己认同的思想和价值观,只有这样,才能实现自我价值。利润对于企业,就如同食物对人类,只是简单生存的必需而已,但不是最终的意义。随着人本主义时代的到来,企业文化将会从手段演变为目的,是两者完美的统一。

  纯粹把企业文化看成实现企业功利目标的手段,这样的文化很难得到员工普遍的认同,当然也就只是少数人的文化,而不是企业文化,因为当代人的自我意识正在普遍觉醒,人们不再愿意成为少数人的工具,他们要做自己的主人,所以必然不甘心完全交出自己的灵魂,而让少数人随意地加以塑造。在文化面前,人同样是主体,而不是奴隶。●

  [1] 罗长海.企业文化要义[M].北京:清华大学出版社,2003年8月,120—126页.

  [2] 黄静.以人为本的企业文化[M].湖北:武汉大学出版社,2003年9月,40—41页.

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